Η ευελιξία στο χώρο εργασίας είναι ο τρόπος για να αναδειχθεί ένα ταλέντο

Η ευελιξία στο χώρο εργασίας είναι ο τρόπος για να αναδειχθεί ένα ταλέντο

Τον τελευταίο καιρό γίνεται ένας πόλεμος αναζήτησης κορυφαίων τεχνολογικών ταλέντων . Οι εταιρείες ανάπτυξης κατανοούν ότι αυτή η πολυπόθητη ομάδα εργαζομένων έχει κρίσιμη σημασία για την παροχή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος και την ικανοποίηση των πελατών. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι υψηλής απόδοσης έχουν ένα πλεονέκτημα στη σημερινή αγορά εργασίας που τροφοδοτείται από μια τέλεια καταιγίδα παραγόντων:

Η τεχνολογική ανεργία βρίσκεται σε ιστορικά χαμηλά επίπεδα , ενώ ορισμένοι κλάδοι τεχνολογίας έχουν μηδενικό ποσοστό ανεργίας.

Μια λαϊκή προσέγγιση για την κάλυψη των κενών ταλέντων με τις θεωρήσεις H-1B (Αμερικανικός τρόπος αξιολόγησης) αντιμετωπίζει τώρα νέα επίπεδα πολιτικής εξέτασης των κριτηρίων.

Η άνευ προηγουμένου ζήτηση για τεχνολογίες πληροφορικής σε παραδοσιακούς κόμβους τεχνολογίας, ειδικά η Silicon Valley, έχει ως αποτέλεσμα μια αγορά εργασίας όπου οι περισσότεροι εργοδότες δεν έχουν την οικονομική δυνατότητα να πληρώσουν τη ζήτηση για μισθούς και κόστος ζωής, και από την άλλη πλευρά οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν μπορούν να αντέξουν οικονομικά να ζήσουν σε αυτές τις δυσπρόσιτες περιοχές.

Το μέγα ερώτημα με ποιον τρόπο μπορεί μία επιχείρηση να προβεί σε προσέλκυση των καλύτερων και λαμπρότερων μυαλών, χωρίς να διαθέτει υψηλό οικονομικό προϋπολογισμό; η απάντηση ευελιξία παρέχεται στον υπάλληλο για να ξεδιπλώσει τις ικανότητές του.

Μια πρόσφατη μελέτη της Deloitte διαπίστωσε ότι το 64% των ικανότερων ατόμων έχει ήδη ευέλικτες θέσεις εργασίας, από μόλις 21% που ήταν πέρυσι. Αρκετοί άνθρωποι της προηγούμενης γενιάς έχουν την πεποίθηση πως εργοδότης τα προηγούμενα χρόνια δεν τους προσέφερε ευέλικτο περιβάλλον εργασίας, κάτι που δρούσε αρνητικά στην επίδοσή τους.

Ο ορισμός της ευελιξίας ποικίλλει από επιχείρηση σε εταιρεία (η δεύτερη διαθέτει περισσότερους οικονομικούς πόρους). Στις προηγμένες τεχνολογικά χώρες ξεκινούν στοχεύοντας την αναζήτηση των καλύτερων διαθέσιμων ταλέντων ανεξάρτητα από την τοποθεσία στην οποία κατάγεται, δηλαδή δεν γίνεται διάκριση δευτερευόντων στοιχείων που δεν έχουν καμία σχέση με τη δουλειά και κάπως έτσι βιώνουν τεράστια ανάπτυξη εξαιτίας του μοντέλου οργάνωσης.

Επίσης ένα άλλο σημαντικός παράγοντας είναι ότι σε αυτές τις ομάδες υπαλλήλων δίνεται η ευχέρεια να εξασκούν τη δουλειά τους από όπου και αν βρίσκονται. Η λογική λέει το εξής: Πλέον σπάνια ένα μεγάλο ταλέντο θα βρει τις κατάλληλες συνθήκες όταν είναι καθηλωμένος αποκλειστικά σε ένα γραφείο, γιατί το μυαλό όταν αλλάζει παραστάσεις αναπτερώνεται η ψυχολογική του διάθεση.

Ας δούμε προσεκτικά τι λέει η μελέτη Deloitte για την ευελιξία της εργασίας

Η εμπειρία μας λέει ότι οι ανώτεροι υπάλληλοι δημιουργούν εργαζόμενους υψηλής απόδοσης. Ως αποτέλεσμα αυτής της οργανικής αύξησης του αριθμού των υπαλλήλων μας, δημιουργήσαμε ομάδες δημιουργίας ταλέντων σε διάφορες πόλεις, όπως το St. Louis, το Austin, τη Νέα Ορλεάνη, τη Νέα Υόρκη, την Ουάσιγκτον και τη Βικτώρια.

Οι σκεπτικιστές στον τομέα της τεχνολογίας εξηγούν πως οι οργανισμοί που υποστηρίζουν την προσωπική επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για τη συνεργασία και την παραγωγικότητα. Αυτοί οι σκεπτικιστές παρόλο που κατέχονται από παρωχημένες ιδέες έχουν δίκιο στο συγκεκριμένο σημείο.

Η επικοινωνία σε κάθε οργανισμό είναι κρίσιμη για την επιτυχία. Οι συνομιλίες που πάει κατά την ώρα που πάει κάποιος να πιει νερό απο το ψυγείο μπορούν να οδηγήσουν σε αυξημένη συνεργασία. Αυτό μπορεί επίσης να αντισταθμιστεί από τα αυξημένα επίπεδα παραγωγικότητας και την εξοικονόμηση κόστους που σχετίζονται με τους εργαζόμενους που εργάζονται σε ένα άνετο, ήσυχο και οικείο περιβάλλον.

Τα εργαλεία που διατίθενται για απομακρυσμένη συνεργασία – Zoom, Hangouts, Slack – έχουν αυξηθεί δραματικά. Αυτά τα εργαλεία διευκολύνουν τις καθημερινές μας εκδηλώσεις και συναντήσεις σε ολόκληρη την εταιρεία.

Ακόμα, είναι επιτακτική ανάγκη να αναγνωρίζεται ο κόπος του προσώπου. Η οργανική μας κεντρική ανάπτυξη μας επέτρεψε να δημιουργήσουμε κέντρα εργαζομένων σε διάφορες πόλεις. Οι υπάλληλοι δεν αναμένεται να αναφέρονται σε αυτά τα κέντρα καθημερινά. Ενώ οι περισσότερες εταιρείες προσφέρουν μια μέρα “εργασίας από το σπίτι” για να εμπνεύσουν ή να ανταμείψουν τους υπαλλήλους, κατ’ αυτό τον τρόπο δημιουργήσαμε ημέρες εργασίας. Οι υπάλληλοι έρχονται στα κέντρα ανανεωμένα και εμπνευσμένα για να συνεργαστούν στους περίπλοκους τομείς τεχνολογίας.

Χρησιμοποιούμε επίσης αυτούς τους κόμβους ως μέρη για να συμβουλεύουμε την επόμενη γενιά εργαζομένων με τις καλύτερες επιδόσεις. Σε όλα τα νέα μέλη της ομάδας έχει ανατεθεί ένας μέντορας που βρίσκεται στην ίδια γεωγραφική περιοχή. Χρησιμοποιούνται οι ημέρες εργασίας από τους εργάτες για προσωπική συνάντηση με όλους τους υπαλλήλους.

Ανεξάρτητα από τον τύπο ή την οργάνωση – το παραδοσιακό γραφείο, το εικονικό περιβάλλον ή το υβριδικό μοντέλο εργασίας- η επικοινωνία με τους υπαλλήλους θα είναι πάντα κλειδί της επιτυχίας. Ταυτόχρονα, η επικοινωνία σε οποιοδήποτε περιβάλλον δεν θα είναι ποτέ τέλεια, και αυτό πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη και να το προσαρμόσουμε στα σημερινά δεδομένα.

Δεν υπάρχει κανένα τέλος στον πόλεμο για το κορυφαίο τεχνολογικό ταλέντο. Παρόλο που εξακολουθεί να υπάρχει μεγάλη αξία στην άμεση επικοινωνία με τους υπαλλήλους, έχουν περάσει ανεπιστρεπτί εκείνες οι συνθήκες που επέβαλαν να δουλεύει κάποιος σε ένα γραφείο ανάμεσα σε αρκετά άλλα.

Οι νικητές αυτού του πολέμου θα είναι εταιρείες που προσφέρουν ευέλικτες ρυθμίσεις στο χώρο εργασίας που ανταποκρίνονται στις ανάγκες και των εταιρειών και των εργαζομένων τους.

ΑΦΗΣΤΕ ΜΙΑ ΑΠΑΝΤΗΣΗ

Παρακαλώ εισάγετε το σχόλιο σας!
Παρακαλώ εισάγετε το όνομά σας