Από τον Ιούνιο του 2026, οι εταιρείες στην ΕΕ θα υποχρεούνται να γνωστοποιούν το εύρος των μισθών, να αναφέρουν τις διαφορές στις αμοιβές μεταξύ των φύλων και να παρέχουν αντικειμενικές αιτιολογήσεις για τις αποφάσεις τους σχετικά με τις αποδοχές. Αυτό το άρθρο εξηγεί τι σημαίνει συγκεκριμένα η Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αμοιβών και πως θα πρέπει να προετοιμαστούν τώρα οι εταιρείες.
Από τον Ιούνιο του 2026, οι εταιρείες της ΕΕ θα υποχρεούνται να δημοσιοποιούν τα εύρη μισθών, να καταρτίζουν εκθέσεις αμοιβών και να επιδεικνύουν αποφάσεις αποδοχών ουδέτερες ως προς το φύλο.
Η οδηγία εφαρμόζεται σε εταιρείες με 100 ή περισσότερους υπαλλήλους και αντικαθιστά τα εθνικά μονομερή μέτρα – με υποχρεώσεις παροχής πληροφοριών, υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων και αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περιπτώσεις διακρίσεων.
Η διαφάνεια των μισθών καθίσταται καθήκον της ηγεσίας: οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού, οι ειδικοί σε θέματα αποζημιώσεων και οι διευθυντές πρέπει να αναδιαρθρώσουν τις διαδικασίες, την επικοινωνία και την ποιότητα των δεδομένων.
Η Οδηγία 2023/970 της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αμοιβών στοχεύει στην ριζική αλλαγή των πρακτικών αμοιβών των ευρωπαϊκών εταιρειών. Όλα τα κράτη μέλη πρέπει να μεταφέρουν τις διατάξεις στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026. Στη Γερμανία, μια ενδεκαμελής επιτροπή κοινωνικών εταίρων και εμπειρογνωμόνων εργάζεται από τον Ιούλιο του 2025 σε προτάσεις εφαρμογής, οι οποίες αναμένεται να υποβληθούν έως τα τέλη Οκτωβρίου 2025.
Η οδηγία στοχεύει στη συστηματική μείωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων και εφαρμόζεται σε εταιρείες με 100 ή περισσότερους υπαλλήλους. Σε αντίθεση με τον γερμανικό νόμο περί διαφάνειας των αμοιβών του 2017, ο οποίος απευθυνόταν κυρίως σε μεγαλύτερους οργανισμούς, ο κανονισμός της ΕΕ διευρύνει σημαντικά τόσο το πεδίο εφαρμογής των επηρεαζόμενων εταιρειών όσο και τις απαιτήσεις.
Βασικές αλλαγές σε σύγκριση με την ισχύουσα νομοθεσία
Η οδηγία καθιστά αυστηρότερους τους ισχύοντες κανονισμούς σε διάφορους τομείς. Οι εταιρείες θα υποχρεούνται πλέον να γνωστοποιούν τα εύρη μισθών ή τους αρχικούς μισθούς στις αγγελίες εργασίας ή το αργότερο πριν από την υπογραφή μιας σύμβασης. Θα απαγορεύονται οι ερωτήσεις σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές των υποψηφίων. Το μέτρο αυτό στοχεύει στην αποτροπή της διαιώνισης των ιστορικών μισθολογικών ανισοτήτων.
Το ατομικό δικαίωμα των εργαζομένων στην ενημέρωση αποσυνδέεται από τα προηγούμενα όρια μεγέθους της εταιρείας. Οι εργοδότες πρέπει να παρέχουν γραπτές και έγκαιρες πληροφορίες σχετικά με συγκρίσιμους μισθούς, συμπεριλαμβανομένων των μεταβλητών στοιχείων αποδοχών. Οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για αυτό το δικαίωμα στην ενημέρωση ετησίως.
Ο καθορισμός και η εξέλιξη των αμοιβών πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να τεκμηριώνονται με διαφάνεια. Υποκειμενικοί παράγοντες όπως το «ένστικτο» ή οι απλές διαπραγματευτικές ικανότητες δεν αποτελούν πλέον αποδεκτές δικαιολογίες για τις διαφορές στις αμοιβές. Σε περιπτώσεις αποδεδειγμένης διάκρισης στις αμοιβές, υπάρχει δικαίωμα αποζημίωσης και τα κράτη μέλη πρέπει να προβλέπουν αποτρεπτικές κυρώσεις, συμπεριλαμβανομένων των προστίμων.
Οι ρήτρες εμπιστευτικότητας σχετικά με τις λεπτομέρειες των μισθών στις συμβάσεις εργασίας θα καταστούν παράνομες από το 2026. Οι εργαζόμενοι θα έχουν τη δυνατότητα να αποκαλύπτουν τις αποδοχές τους, κάτι που θα διευκολύνει την ανταλλαγή πληροφοριών σχετικά με τους μισθούς και θα καταστήσει τις ανισότητες πιο ορατές.
Το όριο του 5% και οι υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων
Η υποχρέωση υποβολής εκθέσεων σχετικά με το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων θα εισαχθεί σταδιακά. Οι εταιρείες με 100 ή περισσότερους υπαλλήλους θα υποχρεούνται να υποβάλλουν εκθέσεις, με τις μεγαλύτερες εταιρείες να ξεκινούν πρώτες και τις μεσαίες εταιρείες να ακολουθούν κατά διαστήματα.
Το όριο του 5% είναι ιδιαίτερα σημαντικό: Εάν υπάρχει ανεξήγητη διαφορά στις αμοιβές τουλάχιστον 5% εντός μιας ομάδας σύγκρισης, είναι υποχρεωτική η κοινή αναθεώρηση των αμοιβών με εκπροσώπους των εργαζομένων. Αυτή η αναθεώρηση πρέπει να περιλαμβάνει ανάλυση της βασικής αιτίας και σχέδιο δράσης. Εάν δεν γίνει διόρθωση εντός έξι μηνών, ισχύουν περαιτέρω υποχρεώσεις και κίνδυνοι κυρώσεων.
Για τις πρώτες εκθέσεις του 2027, τα δεδομένα για το 2026 πρέπει να είναι πλήρη και δομημένα – κατανεμημένα ανά φύλο, κατηγορία ίσης ή ισοδύναμης εργασίας, στοιχεία σταθερής και μεταβλητής αμοιβής και επιδόματα.
Πρακτικές επιπτώσεις στην καθημερινή εργασία
Η οδηγία δεν αλλάζει μόνο τις επίσημες διαδικασίες, αλλά και την καθημερινή συνεργασία σε διάφορα επίπεδα.
Για τους εργαζομένους, αυτός ο κανονισμός σημαίνει αυξημένη πρόσβαση σε πληροφορίες και μεγαλύτερη διαπραγματευτική ισχύ. Αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν αναλύσεις ανά φύλο των μέσων επιπέδων αμοιβής για την κατηγορία εργασίας τους. Εάν μια εργαζόμενη διαπιστώσει ότι η αμοιβή της είναι σημαντικά χαμηλότερη από το εύρος που αναφέρεται σε μια αγγελία εργασίας για συγκρίσιμη θέση, μπορεί να το αντιμετωπίσει συγκεκριμένα. Τέτοιες συζητήσεις απαιτούν από τους εργοδότες να παρέχουν τεκμηριωμένες και κατανοητές απαντήσεις.
Τα στελέχη αντιμετωπίζουν μια νέα ευθύνη για λογοδοσία. Οι αποφάσεις για τους μισθούς πρέπει να δικαιολογούνται με βάση αντικειμενικούς παράγοντες, όπως το εύρος των ευθυνών, η απόδοση και οι εσωτερικές μισθολογικές κλίμακες. Οι γενικές απαντήσεις δεν επαρκούν πλέον. Οι εταιρείες πρέπει να εκπαιδεύουν τα στελέχη ώστε να συζητούν τις αποδοχές με βάση τα γεγονότα και με συνέπεια – διαφορετικά, κινδυνεύουν να χάσουν την εμπιστοσύνη και να αντιμετωπίσουν υψηλό ποσοστό εναλλαγής προσωπικού.
Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού αναλαμβάνουν ρόλο καθοδήγησης για δίκαιες αποφάσεις σχετικά με τις αποδοχές. Πρέπει να συμβουλεύουν τους διευθυντές πριν από τις αναθεωρήσεις μισθών, να τους καθοδηγούν στις πολιτικές αποδοχών και να εντοπίζουν πιθανές προκαταλήψεις στη λήψη αποφάσεων. Οι επιχειρηματικοί εταίροι του HR διεξάγουν προκαταρκτικές αξιολογήσεις για να εντοπίσουν προσαρμογές μισθών που δεν συνάδουν με τις πολιτικές. Στόχος είναι η προώθηση συνειδητών, υπερασπίσιμων αποφάσεων και η ενσωμάτωση της δικαιοσύνης στις καθημερινές πρακτικές.
Οι ομάδες ισότητας αμοιβών αναλαμβάνουν έναν πολύ πιο ορατό ρόλο. Πρέπει να αναπτύξουν συστήματα αξιολόγησης, να διεξάγουν αναλύσεις και να καθοδηγούν διορθωτικές ενέργειες. Οι πίνακες ελέγχου που αποκαλύπτουν ανεξήγητα χάσματα αμοιβών μεταξύ των φύλων ανά θέση καθίστανται απαραίτητα εργαλεία. Όταν προτείνεται αύξηση μισθού, θα πρέπει να είναι αμέσως σαφές πώς εντάσσεται στα εσωτερικά μοντέλα ισότητας αμοιβών. Σε ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να ρωτήσουν: «Γιατί πληρώνω τόσα πολλά;», οι αξιόπιστες, βασισμένες σε δεδομένα απαντήσεις είναι κρίσιμες.
Η ηγεσία της εταιρείας πρέπει να λειτουργεί ενεργά ως πρότυπο διαφάνειας και δικαιοσύνης. Αυτό σημαίνει τον καθορισμό σαφών στόχων για την ισότητα των αμοιβών, την επένδυση σε εργαλεία και εκπαίδευση, καθώς και την ανοιχτή συζήτηση για τις δομές και τα κριτήρια αποδοχών. Όταν η ηγεσία είναι ορατή σε αυτές τις προσπάθειες, η διαφάνεια των μισθών γίνεται κοινή αξία και όχι απλώς νομική υποχρέωση.
Μύθοι και αλήθειες σχετικά με την εφαρμογή
Κυκλοφορούν αρκετές παρανοήσεις σχετικά με τις συγκεκριμένες απαιτήσεις της οδηγίας.
Στοιχεία μισθών σε αγγελίες εργασίας: Οι εταιρείες δεν υποχρεούνται να αναφέρουν ένα ακριβές ποσό μισθού. Ένα ρεαλιστικό εύρος μισθών είναι αρκετό και δεν χρειάζεται απαραίτητα να περιλαμβάνεται άμεσα στη διαφήμιση – μπορεί επίσης να κοινοποιηθεί νωρίτερα στη διαδικασία υποβολής αιτήσεων, για παράδειγμα, κατά την αρχική επαφή ή κατά την πρόσβαση στην πύλη υποβολής αιτήσεων. Αυτή η ευελιξία επιτρέπει στις εταιρείες να προσαρμόζονται σε διαφορετικά προσόντα, παρέχοντας παράλληλα στους υποψηφίους καθοδήγηση για ρεαλιστικές προσδοκίες.
Μεγέθη εταιρειών που επηρεάζονται: Οι υποχρεώσεις αναφοράς ισχύουν για εταιρείες με 100 ή περισσότερους υπαλλήλους, όχι μόνο για μεγάλες εταιρείες. Πολλές μεσαίες εταιρείες πρέπει επίσης να δημοσιοποιούν πληροφορίες για τους μισθούς και να καταρτίζουν εκθέσεις ισότητας αμοιβών. Η έγκαιρη προετοιμασία με κλιμακούμενες διαδικασίες αποδίδει καρπούς και βελτιώνει τη θέση μιας εταιρείας στον ανταγωνισμό για ταλέντα.
Ουδετερότητα ως προς το φύλο: Η πολιτική στοχεύει σε ίσες αμοιβές ουδέτερες ως προς το φύλο για όλα τα φύλα, όχι μόνο μεταξύ γυναικών και ανδρών. Περιλαμβάνονται επίσης άτομα που δεν ανήκουν στο δυαδικό φύλο. Η ουδέτερη ως προς το φύλο γλώσσα στις αγγελίες εργασίας και στην εσωτερική επικοινωνία υποστηρίζει αυτόν τον στόχο.
Προληπτική γνωστοποίηση μισθών: Οι εταιρείες δεν υποχρεούνται να γνωστοποιούν όλους τους ατομικούς μισθούς με δική τους πρωτοβουλία. Η υποχρέωση παροχής πληροφοριών ισχύει μόνο κατόπιν αιτήματος των εργαζομένων και μόνο σε εταιρείες με τουλάχιστον 200 υπαλλήλους. Οι ατομικοί μισθοί παραμένουν εμπιστευτικοί, εκτός εάν ο εργαζόμενος επιλέξει να τους αποκαλύψει. Τα εύρη μισθών στις αγγελίες εργασίας παρέχουν σαφήνεια στους υποψηφίους χωρίς να παραβιάζουν το απόρρητο των υφιστάμενων εργαζομένων.
Επιπτώσεις στην πρόσληψη και την προβολή της επωνυμίας του εργοδότη
Οι απαιτήσεις διαφάνειας αλλάζουν σημαντικά τη διαδικασία πρόσληψης. Οι εταιρείες που παρέχουν πληροφορίες για τους μισθούς έγκαιρα μειώνουν την αβεβαιότητα, μειώνουν το ποσοστό εγκατάλειψης της διαδικασίας υποβολής αιτήσεων και αυξάνουν την ποιότητα των αιτήσεων. Σύμφωνα με την Stepstone, το 86% των ατόμων που αναζητούν εργασία αντιλαμβάνονται καλύτερα τους πιθανούς εργοδότες και είναι πιο πιθανό να υποβάλουν αίτηση όταν παρέχονται συγκεκριμένες πληροφορίες για τους μισθούς.
Όλα τα κανάλια προσλήψεων – από τους ιστότοπους εύρεσης εργασίας και τις σελίδες σταδιοδρομίας έως τις επιλογές εφαρμογών για κινητά – πρέπει να είναι προετοιμασμένα για συνεπή και διαφανή επικοινωνία. Η συνεπής εφαρμογή της διαφάνειας των μισθών ενισχύει την εικόνα του εργοδότη και σηματοδοτεί τη δικαιοσύνη, τον επαγγελματισμό και την εκτίμηση.
Ειδικές απαιτήσεις για τις εταιρικές δομές
Αρχιτεκτονική εργασίας και συστήματα αξιολόγησης
Οι διαφανείς αποδοχές απαιτούν τυποποιημένα προφίλ ρόλων, βαθμούς ή επίπεδα και μετρήσιμα κριτήρια όπως η ευθύνη, η εμπειρογνωμοσύνη, η πολυπλοκότητα και η επιρροή. Συνιστώνται αναγνωρισμένες μέθοδοι αξιολόγησης, όπως το Σχέδιο της Γενεύης , και τεκμηριωμένοι κανόνες κατανομής και προόδου.
Μια ρεαλιστική προσέγγιση περιλαμβάνει: τη δημιουργία ενός καταλόγου ρόλων με την ενοποίηση των τρεχόντων προφίλ, τον ορισμό ενός πλέγματος αξιολόγησης (π.χ., 0–3 ανά κριτήριο), την εξαγωγή μισθολογικών ζωνών με λογική εύρους, μέσου σημείου και προόδου, και τον ορισμό της διακυβέρνησης (ποιος αποφασίζει, ποιος τεκμηριώνει, ποιος ελέγχει).
Ποιότητα δεδομένων και δυνατότητα αναφοράς
Για τις αναφορές από το 2027 και μετά, τα δεδομένα για το 2026 πρέπει να είναι πλήρη και δομημένα. Χωρίς καθαρά δεδομένα αναφοράς, ένας έλεγχος 5% δεν είναι αξιόπιστος. Οι ελάχιστες απαιτήσεις περιλαμβάνουν: εναρμόνιση των κύριων δεδομένων (θέση, βαθμός, τοποθεσία, μοντέλο χρόνου εργασίας), διαχωρισμό των στοιχείων αποδοχών (σταθερός μισθός, μπόνους-στόχος, καταβληθέντα μπόνους ή προμήθειες, επιδόματα), ορισμό και δημιουργία εκδόσεων ομάδων σύγκρισης και τεκμηρίωση ανθεκτική στον έλεγχο των κριτηρίων λήψης αποφάσεων και των εξαιρέσεων με αντικειμενική αιτιολόγηση.
Διαδικασίες για αιτήματα πληροφοριών
Οι εταιρείες πρέπει να διευκρινίζουν τις ευθύνες και τις συμφωνίες επιπέδου υπηρεσιών (SLA) και οι απαντήσεις πρέπει να παρέχονται εντός δύο μηνών. Θα πρέπει να καταρτίζονται τυποποιημένες μορφές απαντήσεων, συμπεριλαμβανομένων των συγκριτικών αμοιβών και των μεταβλητών στοιχείων. Σε μικρές ομάδες όπου υπάρχει κίνδυνος επαναπροσδιορισμού της ταυτότητας, η δυνατότητα παροχής πληροφοριών πρέπει να διασφαλίζεται, εάν είναι απαραίτητο, μέσω εκπροσώπων των εργαζομένων ή εποπτικών οργάνων.
Δημοσιεύσεις θέσεων εργασίας και διαδικασίες πρόσληψης
Τα εύρη μισθών ή οι αρχικοί μισθοί θα πρέπει να αναφέρονται στις αγγελίες εργασίας και τα κριτήρια και οι επαγγελματικές πορείες θα πρέπει να εξηγούνται συνοπτικά. Ερωτήσεις σχετικά με το προηγούμενο ιστορικό αποδοχών δεν γίνονται δεκτές κατά τη διάρκεια της διαδικασίας υποβολής αιτήσεων. Τα εσωτερικά σημεία αναφοράς θα πρέπει να ενημερώνονται τακτικά, για παράδειγμα, χρησιμοποιώντας αναφορές μισθών .
Αντιμετώπιση τυπικών περιοχών έντασης
Οι ιστορικές αποκλίσεις στους μισθούς που προκύπτουν από προηγούμενες διαπραγματεύσεις συχνά οδηγούν σε ασυνέπειες. Οι νομικά συμβατές προσαρμογές επιτυγχάνονται καλύτερα σταδιακά – για παράδειγμα, μέσω ιεραρχημένων γύρων προσαρμογών, στοχευμένων εύρων για κάθε μισθολογική βαθμίδα και σαφών κανόνων μετάβασης. Οι διαρθρωτικές προσαρμογές απαιτούν προγραμματισμό προϋπολογισμού και χρόνου.
Οι μικρές ομάδες σύγκρισης με δύο έως τρεις κατόχους ρόλων αυξάνουν τον κίνδυνο εκ νέου ταυτοποίησης. Σε αυτές τις περιπτώσεις, θα πρέπει να θεσπιστούν διαδικασίες για έμμεση ενημέρωση μέσω εκπροσώπων ή εποπτών.
Η δυναμική της ομάδας μπορεί να είναι τεταμένη, με τις συγκρούσεις να προκύπτουν συχνά λιγότερο από τα απόλυτα επίπεδα μισθών και περισσότερο από την έλλειψη αιτιολόγησης. Οι κατευθυντήριες γραμμές για την ηγεσία θα πρέπει να περιλαμβάνουν κριτήρια, επαγγελματικές πορείες και παραδείγματα. Η εκπαίδευση θα πρέπει να επικεντρώνεται στη συνεπή επικοινωνία.
Χάρτης πορείας εφαρμογής έως τα μέσα του 2026
4ο τρίμηνο 2025 – Αναθεώρηση κατάστασης: Διεξαγωγή απογραφής δεδομένων και αρχικών αναλύσεων κενών (προσαρμοσμένων και μη προσαρμοσμένων), επιλογή πιλοτικής περιοχής, ορισμός κατηγοριών ίσης ή ισοδύναμης εργασίας και αντιμετώπιση κινδύνων, γρήγορων επιτυχιών και ακραίων αποτελεσμάτων που υπερβαίνουν το 5%.
1ο-2ο τρίμηνο/2026 – Δημιουργία δομής: Οριστικοποίηση της αρχιτεκτονικής της θέσης εργασίας, καθορισμός μισθολογικών κλιμακίων ανά βαθμό, ρύθμιση της διαδικασίας πληροφόρησης με SLA και πρότυπα, καθώς και της διαδικασίας αναφοράς, μετατροπή των αγγελιών εργασίας σε εύρη τιμών και διαφάνεια.
Β’-Γ’ τρίμηνο/2026 – Επικοινωνία και δοκιμές: Δημιουργία πακέτων πληροφοριών για τους εργαζομένους, το συμβούλιο εργαζομένων και τους διευθυντές, εκτέλεση δοκιμαστικών δοκιμών με πλασματικά αιτήματα πληροφοριών και εκθέσεις δοκιμών σύμφωνα με τη λογική της ΕΕ, τελικές προσαρμογές για την έναρξη λειτουργίας τον Ιούνιο του 2026.
Πρακτικά παραδείγματα
Η InnoGames στη Γερμανία δημοσιεύει μισθολογικές κλίμακες με βάση το επίπεδο εμπειρίας για να παρέχει καθοδήγηση, η οποία διευκολύνει τον καλύτερο σχεδιασμό στις διαπραγματεύσεις. Η Buffer στις ΗΠΑ έχει αποκαλύψει πλήρως τους τύπους μισθών της – εξαλείφοντας την ανάγκη για διαπραγματεύσεις και διασφαλίζοντας υψηλή συγκρισιμότητα. Στις ελβετικές μεσαίου μεγέθους εταιρείες, οι τακτικές εσωτερικές αναφορές και ο διαφανής χειρισμός των μισθολογικών εύρων προάγουν την αποδοχή, αλλά απαιτούν σημαντικές προσπάθειες επικοινωνίας.
Αυτά τα παραδείγματα δείχνουν ότι οι σαφείς κανόνες και η συνεπής επικοινωνία αυξάνουν την αποδοχή, αλλά η προσπάθεια εφαρμογής παραμένει σημαντική.
Τεχνικές και πολιτισμικές προκλήσεις
Η εφαρμογή απαιτεί τεχνικές και πολιτισμικές προσαρμογές. Τα συστήματα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι σε θέση να συλλέγουν, να αναλύουν και να αναφέρουν με αξιοπιστία δεδομένα μισθών. Πρέπει να καθοριστούν σαφείς αρμοδιότητες για την αναφορά, την επικοινωνία και την προστασία δεδομένων.
Η προστασία των δεδομένων διαδραματίζει κεντρικό ρόλο. Η αυξημένη διαφάνεια δεν πρέπει να οδηγεί στην αδιάκριτη αποκάλυψη ευαίσθητων πληροφοριών. Οι εταιρείες θα πρέπει να εξετάσουν έγκαιρα πώς μπορούν να εφαρμόσουν τις υποχρεώσεις αποκάλυψης και αναφοράς τους σύμφωνα με τους κανονισμούς προστασίας δεδομένων. Τα ψηφιακά αρχεία προσωπικού με σαφώς καθορισμένους ρόλους και δικαιώματα διασφαλίζουν ότι μόνο εξουσιοδοτημένα άτομα έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες μισθών και ότι δεν χρησιμοποιούνται παρωχημένα δεδομένα.
Η διαφάνεια των μισθών είναι επίσης θέμα νοοτροπίας. Μια ανοιχτή, εμπιστευτική εταιρική κουλτούρα αποτελεί τη βάση για να γίνει η διαφάνεια κατανοητή ως μέρος του σύγχρονου εργασιακού κόσμου και όχι ως κίνδυνος.
Στρατηγικά επιχειρήματα για την έγκαιρη προετοιμασία
Τα αντικειμενοποιημένα κριτήρια μειώνουν τις τυχαίες ή ασυνεπείς αυξήσεις σε μεμονωμένες περιπτώσεις και διευκολύνουν τον έλεγχο του προϋπολογισμού . Με την αντιστροφή του βάρους της απόδειξης και ένα πλαίσιο κυρώσεων, ο κίνδυνος συμμόρφωσης αυξάνεται εάν δεν υπάρχουν δομές ή δικαιολογίες.
Η προτεινόμενη προσέγγιση είναι: Ξεκινήστε από τα μικρά, σκεφτείτε μεγάλα. Είναι καλύτερο να ξεκινήσετε τώρα με ένα σαφές εύρος μισθών και απλή αναφορά παρά να βρίσκεστε υπό πίεση το 2026. Με αυτόν τον τρόπο, αναπτύσσεται σταδιακά μια διαφανής εταιρική κουλτούρα, η οποία θα είναι πειστική μακροπρόθεσμα.
Λίστα ελέγχου για την επιχειρησιακή ετοιμότητα
- Υπολογισμός και τεκμηρίωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων (προσαρμοσμένου και μη προσαρμοσμένου)
- Απογραφή ρόλων, αρχιτεκτονική εργασίας και ορισμός βαθμών/επιπέδων
- Τα μισθολογικά κλιμάκια βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
- Οι ομάδες σύγκρισης και οι έλεγχοι 5% μπορούν να αξιολογηθούν τεχνικά.
- Επεξεργασία πληροφοριών με SLA (2 μήνες), πρότυπα και έλεγχος προστασίας δεδομένων
- Η ετήσια ενημέρωση των εργαζομένων είναι αυστηρά προγραμματισμένη.
- Οι αγγελίες εργασίας έχουν τροποποιηθεί ώστε να αντικατοπτρίζουν τα εύρη και τα κριτήρια μισθών.
- Διευθυντές εκπαιδευμένοι σε συστήματα επικοινωνίας και συλλογισμού
- Εγκρίθηκε ο προϋπολογισμός και το χρονοδιάγραμμα για τις διαρθρωτικές διορθώσεις
- Προετοιμασία εσωτερικής και εξωτερικής διαδικασίας υποβολής εκθέσεων (δεδομένα από το 2026)
Η συμμόρφωση είναι το σημείο εκκίνησης – η ευκαιρία έγκειται στην έναρξη μιας αλλαγής κουλτούρας. Οι οργανισμοί που όχι μόνο δημοσιεύουν εύρη μισθών αλλά και εκπαιδεύουν διευθυντές, ενδυναμώνουν τους υπαλλήλους και δημιουργούν συστήματα που υποστηρίζουν δίκαιες, συνεπείς και βασισμένες σε δεδομένα αποφάσεις αποδοχών θα ωφεληθούν μακροπρόθεσμα. Η διαφάνεια δεν σημαίνει γνωστοποίηση αποφάσεων, αλλά υποστήριξη αυτών.
Περισσότερες πληροφορίες:
- Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 – Πλήρες κείμενο
- Επισκόπηση της διαφάνειας των αμοιβών στην ΕΕ
